Az 1. rész folytatásaként...

https://durumis.com/ko/@ryan-reason/the-power-of-observation-in-workplace-culture-and-the-second-season-of-changing-partners-fgmn09r7

A 'belső' szemlélete, nem pedig a 'külső'

Számos szervezet beszél a szervezeti kultúra javításáról, megváltoztatásáról és megújításáról. A legtöbb vállalat azonban úgy közelíti meg ezt a kérdést, hogy tapasztalt tanácsadókat hív meg, és külső példákat használ fel referenciaként, mintha létezne egy mintaválasz, amelynek csak részleges válaszokat nyújt. Fontos azonban megjegyezni, hogy a tényleges 'terület', a munkahelyi környezet, ahol a munkavállalók kölcsönhatásba lépnek egymással, és közös célok elérése érdekében dolgoznak, a kiindulási pont a jelenlegi szervezeti kultúra megértéséhez, valamint annak eldöntéséhez, hogy milyen változásokat lehetne végrehajtani, és hogyan.

Az antropológusok a kultúrát alkotó főbb elemekként a következőket sorolják fel:

• A tér mint szöveg
• Az egyének közötti benyomásmenedzsment (Impression management)
• Cselekedetek, ellentétek
• Szertartások és szimbólumok.

Más szóval a kultúra a kommunikációhoz kapcsolódó összes szimbolikus kifejezésről szól.

A tér és a hely alapján a benne lévő egyének folyamatos, soha véget nem érő folyamatban hangolják össze a csoportjukon belüli szociális szerepüket a kölcsönhatások során, különféle cselekedetek révén. A legkönnyebben megfigyelhető példa erre a jelenleg népszerű 'Változó szerelmek 2. évad' című program.

A poszteren látható tíz vonzó férfi és nő rendezett elrendezésben áll, és a kamerába mosolyog. (Mint a korábban említett 'A betegek elsőbbséget élveznek' szlogenje, amely a tökéletes szervezeti kultúrára utal). A azonban, hogy a pár tagjai, akik már szakítottak, együtt szerepelnek a programban, azt jelenti, hogy kénytelenek egy térben együtt lenni, ami a korábbi tapasztalatoktól eltérő érzelmi kölcsönhatásokhoz vezet, amelyek bizonytalanságot, izgalmat és konfliktust teremtenek, és mind a résztvevők, mind a környezetük hatásának vannak kitéve. (Akárcsak az a tény, hogy a valódi munkahelyen különböző értékek megvalósítására törekvő alsó kultúrák ütközhetnek egymással).

A nézők a ház minden sarkát betöltő kameráknak köszönhetően valós időben láthatják a résztvevők közötti változásokat, és ez a megfigyelés lehetővé teszi számukra, hogy saját megértést alakítsanak ki a különböző helyzetekről, vagy megpróbálják megjósolni a kapcsolatok kimenetelét.

Emellett az is feltűnő, hogy a volt barátnő hogyan szegezi tekintetét az új, vonzó partnerével viselt 'karkötőre', vagy a volt barát, aki 'éretlen' volt, mennyire ragaszkodik ahhoz, hogy megváltoztassa a volt barátnőjét, és átvegye az apja szerepét, ami mind a szervezeti kultúra megfejtéséhez szükséges szimbólumokat és a kapcsolatok elemzését mutatja be.

Mi történne, ha a szervezeti kultúra és a vezetői hatékonyság javítását célzó vezető ugyanúgy megfigyelné a változásokat, mint a program nézői, és a figyelmét a belső környezetre fordítaná?

A szervezeti kultúra nem arról szól, hogy 'mit tudok tenni', hanem arról, hogy 'mit kell tennem'

A megfigyelés azt jelenti, hogy folyamatosan tudatában vagyunk annak, hogy az észlelésünk és a döntéseink mindig hibásak lehetnek, vagyis a megfigyelő önmagát hívja ki. Ha a vezető ilyen hozzáállással kezeli a beosztottakat, és maga is megvizsgálja, hogy mit kell tennie vezetőként, a beosztottak is kérdéseket fognak feltenni a szerepükről, és elvégzik a szükséges feladatokat.

Miért ne próbálnád meg ma megfigyelni a munkahelyi környezetben lévő belső kulturális konfliktusokat, például a 'szék előtt' vagy a 'karkötő' formájában?

John Curran, Decoding culture podcast "3 myths about Wordkplace conflict"

Ervin Goffman, The Presentation of Self in Everyday Life.

Daniel Beunza, Taking the Floor: Models and Management in a Wall Street Trading Room.

Margert Heffernan, "Dare to Disagree."

Henrietta Moore, Space, Text and Gender.