Governance bukan hanya berarti 'tata kelola' sebagai elemen formal perusahaan. Margaret M. Blair, seorang ekonom yang mengkhususkan diri dalam hukum dan keuangan perusahaan, mendefinisikan Governance sebagai 'mekanisme hukum, kelembagaan, dan budaya yang mengatur siapa yang memiliki hak untuk membuat keputusan akhir dalam perusahaan dengan kepemilikan yang terdistribusi, dan bagaimana keuntungan dan risiko didistribusikan.'

Lebih lanjut, dalam pembentukan tata kelola di antara kedua belah pihak, ia menjelaskan bahwa diperlukan diskusi tentang kriteria subyektif 'keadilan' dan 'permainan yang adil' dalam bukunya Ownership and Control.

Ini berarti bahwa hal itu juga terkait dengan kekhawatiran tentang kebutuhan 'integrasi budaya organisasi', yang merupakan inti dari M&A yang sukses. 'Apa yang adil', 'Apa yang merupakan permainan yang adil yang tidak merusak industri itu sendiri', Min Hee-jin, yang menunjuk pada hal itu, telah menyebutkan keuntungan pemegang saham dan penggelapan dalam struktur merger yang hanya multi-label, menunjukkan bahwa ia adalah satu-satunya yang memahami pentingnya 'integrasi budaya'.

Perusahaan memiliki elemen formal yang paling dapat dikendalikan oleh perusahaan.

• Tata kelola
• Model operasi
• Sistem penilaian
• Lingkungan fisik

Ini adalah elemen yang terlihat yang dapat dilihat atau diidentifikasi dalam dokumen, seperti strategi, model operasi, atau deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu, itu adalah hasil dari keputusan eksplisit pemimpin dalam perusahaan dan dapat diubah.

Namun, di dalam perusahaan, ada juga elemen informal 'budaya'. Ini terdiri dari seperangkat keyakinan, nilai, dan norma yang membentuk cara seseorang memahami dirinya sendiri dalam hubungan dengan orang lain, cara bertindak, dan apa yang penting bagi tim. Oleh karena itu, kita perlu meneliti apa yang dianggap sebagai hal yang berarti dalam aspek implisit dan tak berwujud organisasi, definisi 'kita' dan 'mereka', praktik dan kebiasaan kerja, dan apa yang dianggap ideal dan sukses.

• Sistem nilai
• Dinamika kekuasaan
• Narasi
• Norma dan keyakinan

Yang penting adalah situasi saat ini di mana integrasi budaya ini tidak terjadi.
Kemarin, Korea Selatan menyaksikan panggung pembalasan kepala organisasi yang bertanggung jawab atas organisasi tersebut, yang menangis dan melampiaskan amarahnya.

A. Masalah tersembunyi terungkap.

HYBE, yang menciptakan mitos BTS, telah berhasil melahirkan grup seperti NewJeans, Le Sserafim, dan Seventeen yang diakui di panggung global melalui struktur multi-label. Meskipun perusahaan induk dan organisasi afiliasinya tampaknya cocok dan saling melengkapi karena berfokus pada kemampuan inti, teknologi, dan pasar yang sangat mirip, telah dipastikan bahwa mereka sebenarnya memiliki nilai dan pola perilaku yang sangat berbeda. CEO Min Hee-jin menunjukkan bahwa 'formula' dan 'aliran' yang mengarah pada kesuksesan ditiru oleh label afiliasi yang bukan eksternal tetapi internal.

B. Kehilangan arah dalam interpretasi.

Kedua belah pihak memiliki makna yang berbeda untuk judul 'girl grup pertama HYBE'. CEO Min Hee-jin mengatakan bahwa ia menaruh pentingnya pada judul ini dan merencanakan dan menjalankan audisi terpisah. Dia menyatakan bahwa dia mengangkat masalah ini karena tanggung jawabnya untuk judul yang dijanjikan kepada anak-anak yang mempercayakan masa depan mereka kepadanya dan orang tua mereka. Di sisi lain, HYBE merasa asing dan tidak nyaman dengan karyawan yang menolak anggota yang mereka inginkan karena sifat tata kelola mereka. Meskipun itu adalah permintaan yang wajar, mereka ditolak begitu saja, dan kepala kedua organisasi itu menjadi terpisah secara emosional.

C. Terjadi konflik budaya.

CEO Min Hee-jin mengatakan bahwa dia marah ketika dia mengetahui bahwa dia menerima 2 miliar won sebagai insentif meskipun dia mencapai hasil yang luar biasa, tetapi CEO lain menerima 1 miliar won meskipun dia tidak mencapai apa pun. Mengalami perbedaan dalam struktur insentif, gaya komunikasi, dll. berarti bahwa baik struktur formal maupun informal antar organisasi tidak diselaraskan dengan benar. Kita sedang menyaksikan contoh nyata dari ketegangan potensial ini. Dalam situasi saat ini, secara ironis, itu juga merupakan kesempatan untuk mengidentifikasi standar yang perlu diubah, yang memungkinkan sinergi bersama, tetapi ini diserahkan kepada HYBE.

Budaya merupakan konstruksi yang kompleks dan saling terkait. Terlebih lagi, ini adalah kasus di mana integrasi budaya di antara perusahaan yang menangani pengaruh skala yang diawasi oleh penggemar di seluruh dunia adalah masalah, di mana kreativitas adalah branding dan daya saing.

Meskipun sistem multi-label tampaknya ideal sebagai elemen formal, integrasi elemen informal yang belum cukup dipertimbangkan mungkin akan menentukan pertumbuhan atau kemunduran industri di masa depan. Pertanyaan apakah budaya diukur atau bagaimana cara mengevaluasinya tampaknya diperlukan.

Apakah ketua perusahaan berkapitalisasi 8,8 triliun won itu perlu bersikap berlebihan dalam menunjukkan kecemburuannya atas kesuksesan NewJeans.
Mengapa CEO yang berteriak 'Aku yang melakukan semuanya' begitu mudah mengambil peran dan kekuatan modal yang telah diterimanya.

Penampilan yang sangat manusiawi yang sering kita lihat dalam hidup, dan siaran langsung pembalasan seorang pekerja kantoran yang sukses yang pertama kali kita lihat dalam hidup.

https://v.daum.net/v/20240426152238750

Referensi:

Integrasi Budaya: Perspektif ReD

Memikirkan Kembali Tata Kelola Perusahaan untuk Abad Kedua Puluh Satu