我所經歷的改變過程

2017 年，我在閱讀有關戛納國際廣告節的 Publi 的文章時，看到了一篇讓我眼前一亮的演講。

在 “the future of strategy” 的專題中，有一篇名為 “moving upstream” 的演講，內容是針對廣告從業人員的訊息。 演講者 Lucy Jameson 是 Grey London 的前執行長（規模約 200-300 人），當時她正在籌備一家新型的企業。

首先，我對她對現有產業提出不同觀點感到高興。

而且我非常好奇，像她這樣成功且擁有豐富經驗的人會創辦一家什麼樣的新型企業… 此外，她當時演講的重點內容 完全吸引了我的注意力。

• 廣告從業人員，醒醒吧！你們正在失去工作機會。
• 培養宏觀的眼光。
• 了解業務的本質。
• 親自動手做些事情。

讀完文章後，我馬上在 LinkedIn 上搜尋她的個人資料，並發送訊息給她。

我表達了對她公司簡介和新成立公司的興趣。

大約過了三個月的時間，我收到了回覆。

內容是關於向一個知名的社群平台品牌提出價值數十億美元的年度全球活動提案，他們需要“對韓國新創市場的了解 和策略建議進行當地調查”。該品牌在全球 4 個地區設立了新創教育和支援中心，其中一個在首爾，因此有了這次機會。

隨後，我和他們一起工作了約 3 週，當時我主要負責的是採訪新創公司 CEO，以及調查和分析韓國市場的營運和投資 方面的限制，並為總部正在準備的 3 個活動核心概念提供本地化（localization）建議。

這是一個令人興奮和有趣的過程。因為，我發現了使用該平台的韓國人和歐洲人之間的不同行為，以及除了我以外 還有其他人正在思考不同的嘗試。

再次看到相同點的局限性

當時，總部團隊準備並分享了活動核心概念，其前提是“新創公司 CEO 是英雄般的存在”。就像電影 “鋼鐵人” 中的 東尼·史塔克一樣。他們會在公開場合張貼成功的生活照，並以新創公司為過程，讓自己實現真正成就的精彩標語。

但是，我當時採訪的 12 位新創公司 CEO 沒有過著那樣的生活，他們似乎很難認同上述廣告內容和訊息。

以下是 Startup curve 圖，它表示新創公司經歷的過程變化。

業界知名的投資人 Paul Graham 和他的夥伴一起繪製了這張圖，它描繪了新創公司從一開始對自己的產品/服務感到興奮， 到失望，再到不斷堅持，最後獲得機會並成長的過程。

問題在於，大多數新創公司都停滯在 Trough of Sorrow 階段。傳統商業中的規則無法應用於新創公司的世界，即使 根據市場進行改進，也無法知道會發生什麼樣的變化，以及何時會發生變化。此外，在這個階段，幾年的時間會不會 更長，只有等公司成功後才知道。

回到活動概念的話題，通過活動吸引人們關注，並讓新創公司 CEO 參加該品牌的教育課程，但他們的情況幾乎都處 於停滯狀態，並且表現出以下模式。

• 盡量避免工作以外的社交活動。
• 創業項目與個人情感有很大的關係。
• 與他人比較現實是最恐懼的事情。

真是諷刺。

我採訪的 12 位新創公司 CEO 幾乎都努力避免與他們自己不同的人，包括成功的新創公司 CEO 的建議、鼓勵，以及 他們過著精彩生活的模樣。

為什麼？因為他們每天都在為彌補不足和獲得投資而努力，這就像一場戰爭。

在這種情況下，最重要的是“解決眼前的問題”和“保持 CEO 自己的精神狀態”，以避免他們倒下。

能夠吸引他們注意的是，那些與他們一樣跌倒、犯錯，但仍然堅持下去的人們的日常生活。

需要一個完全不同的起點

後來，我傳遞了受託的調查數據和本地化策略意見，並提到了上述內容。

他們也理解，但他們必須根據客戶要求的 RFP 來進行，因此存在無法避免的限制。（順便一提，這家代理公司 將 “策略” 和 “執行” 分別由不同的公司負責，並將此作為最大的差異點。）

他們對新創公司 CEO 的看法，與客戶的看法是一致的。 通常，客戶在與廣告公司會面之前，已經完成了應該委託的任務和預期成果的整理。

也許，對新創公司 CEO 這種看法是由客戶內部進行的市場調查和客戶調查結果加強的，而這些調查的目標和方法 的確定，延續了該品牌對新創公司的內部文化，以及決策者對新創公司 CEO 的認識。

需要對目標客戶的現實情況有不同的認識，而這並不是一個遙遠的目標，因此我再次意識到，擺脫廣告公司的框架 才是創造不同機會的起點。

需要改變對客戶的認識和觀點，成為被尋找的對象。

這條路似乎遙遙無期。

雖然我得到了機會，並感到幸福和感激，

但我心中充滿了不安，不知道之後應該去哪裡尋找可以一起分享這個故事的人。

這是我另一個寶貴的經驗。

P.S. 2016 年，為了設立 Publicis Groupe 旗下的設計顧問品牌 nurun 的韓國辦公室，我前往新加坡。當時，我在 新加坡辦公室擔任創意合作夥伴的 Jonathan Ng 給了我一些建議。

“不要從內部開始，因為害怕和對快速取得成果的指責，最終只會讓你無法做出大的改變。”