- A Szerelmi Választás 2 és a szervezeti kultúra: A megfigyelés ereje -2
- A Szerelmi Választás 2 (환승연애2) bemutatja a szervezeti kultúra fejlesztéséhez szükséges belső megfigyelés fontosságát, és elmagyarázza, hogy a tagok közötti interakciók és szimbólumok elemzése segít megérteni a szervezeti kultúrát.
Nemrégiben édesanyám szemét szürkehályog miatt operálták.
Ahogyan arra a statisztikák is rámutatnak (a 40-es korosztályban a 2. leggyakoribb műtét, az 50-esek körében a leggyorsabban növekvő műtéti beavatkozás, 60 éves kor felett pedig a leggyakoribb műtét, 2020-as főbb műtéti statisztika, Nemzeti Egészségbiztosítási Szolgálat), a műtét utáni állapotának ellenőrzése céljából összesen 4 napon át, az ambulancia nyitását követően azonnal, a foglalási időpontnak megfelelően látogattunk el, mégis 11-18 fő várakozó volt jelen minden alkalommal.
A beütemezett vizsgálati időpontok valójában értelmetlenek (átlagosan 1 óra várakozási idő), a kórház működési rendszere pedig azonnal láthatóvá teszi a váróteremben lévő betegek között uralkodó'feszültséget'.
Ekkor egy ápolónő kiabál a váróterembe.
A váróterem közepén elhelyezett, nagyjából 30 fő befogadására alkalmas, 4 soros hosszú padok két, egymással szemben lévő rendelő felé néznek, és egy kis oszlop található közöttük. Ez az oszlop és a rendelő között elhelyezett, kissé kényelmetlennek tűnő fehér, összecsukható szék, pontosabban az „ezek a székek előtte”, amire az ápolónő utalt.
Az ápolónő hívására az egyik idős úr a kijelölt székekhez költözött, de a továbbra is tartó várakozás miatt a csuklóján lévő fém órát babrált, végül felállt és közelebb ment az előző helyéhez képest a rendelő átlátszó ajtajához.
Ekkor a rendelőben lévő orvos egy pillanatra elfordult a felszereléstől, és rápillantott az ajtó előtt leskelődő betegre. Azonnal visszatért a kezeléshez, és ekkor az ápolónő észrevette a helyzetet, és kiáltott.
Az ápolónő megjegyzése után az idős úr zavartan visszatért a székhez. Vajon mi járt a fejében ebben a pillanatban?
'Én vagyok itt a probléma?'
És vajon a váróteremben lévők közül más is érezte a kellemetlenséget, nem csak én?
Ha a kórház filozófiája és szervezeti kultúrájának szlogenje a 'betegközpontúság' lenne, akkor mi lenne a helyzet? Ha ez az ideális és egységes megfogalmazás széles körben, folyamatosan elérhetővé válik a potenciális betegek számára a kórház honlapján és a közösségi média csatornáin keresztül, akkor a kórházba érkező betegek hogyan fogadják a fentihez hasonló tapasztalatokat?
A szervezeti kultúra valóságát tükröző szimbólum: „ezek a székek előtte”
Az „ezek a székek előtte” az ápolónők csoportja által kitalált, a váróteremben lévő betegek feszültségének csökkentésére szolgáló értékajánlat-struktúra szimbóluma Az 1 óránál hosszabb várakozási idő alatt a betegek láthatják, hogy hol tartanak a sorban, és a hatodik a sorban, hogy megnyugtassa őket, és hogy a várakozó betegek bizakodva várhassák, hogy a felállított rendszer őket is érint majd.
Azonban az ápolónő hívása után a rendelőhöz közelebb kerülő betegek kevésbé aggódnak a váróteremben lévő betegek tekintetéért, és mivel már eleget vártak, természetes emberi reakció, hogy közelebb menjenek a rendelőhöz.
De az orvosok számára a legfontosabb értékajánlat a beteg jelenlétére való összpontosítás A „szem” érzékeny testrész diagnosztizálása és kezelése rendkívül pontos kell hogy legyen, és a kezelés alatt álló betegre való teljes koncentráció a váróteremben lévő betegek kellemetlenségének minimalizálása szempontjából is a legjobb megoldás. Ezért a rendelő üvegfalához közeledve és belenézve az árnyékok, bár érthetőek, zavaró tényezők lehetnek az orvosok által nyújtott értékajánlat számára.
Az ápolónők és az orvosok, mindkét szakmai csoport egyértelműen a betegeknek nyújtott értéket tartja prioritásnak. Fontos azonban, hogy felhívjuk a figyelmet arra, hogy a különböző értékszemléletek ütközése a gyakorlatban is megnyilvánul. Vagyis a szervezeti kultúra valósága nem definiálható ideális kifejezésekkel, hanem a különböző, egymással ütköző alsó kultúrák (sub cultures) összességeként kell értelmezni.
Rossz kultúra szemlélet VS. Jó kultúra szemlélet
„A kultúra egy szervezet hallgatólagos társadalmi rendje. A kultúra széles körben és tartósan formálja az emberek attitűdjét és viselkedését.” "Culture is the tacit social order of an organization: it shapes attitudes and behaviors in wide-ranging and durable ways."
A Harvard Business Review egyik cikkében található, a kultúrára vonatkozó fenti definíció alapján szeretném a szervezeti kultúrát két fő szemszögből megvizsgálni.
Rossz kultúra szemlélet:
- Fix formájú,
- misszió vagy érték központú irányultságú,
- ideális, egyetlen kifejezés; „A mi kultúránk…”
Sokan a vállalati kultúra meghatározásakor abbahagyják a gondolkodást, hogy „Hogyan akarunk kinézni kívülről?”. Különösen jellemző ez a fajta reakció a vállalatokban, ha a valódi munkakörnyezetben a munkavállalók által tapasztalt szervezeti kultúra valóságára nem figyelnek oda, és tagadják a munkakörnyezetben uralkodó kultúra és az ideális megfogalmazás közötti különbséget.
„A szervezeti kultúra az a közös mód, ahogyan szenvedéllyel teszünk valamit.”
- Brian Chesky, az AirBnB társalapítója
Ez a példa egyfajta utópisztikus kultúra képet vázol. Különösen a „szenvedély” szó, amely a kreativitással és az energiával kapcsolódik, nagyszerű kifejezés, de alapvetően a szervezet a cél és a teljesítmény alapján jön létre, így a szervezeten belüli osztályok tagjainak viselkedését és hozzáállását befolyásoló kulcsfontosságú tartalmat nem tartalmaz.
Ezen túlmenően a kultúra meghatározására tett vezetői kísérletekben mindig szem előtt kell tartani a kultúrával kapcsolatos alapvető félreértést, hogy azt „meg lehet határozni”. Valójában a kultúra „már létezik”.
William Dudley, a New York-i Szövetségi Tartalék elnöke, 2014-ben
A 2008-as amerikai eredetű pénzügyi válság után, 2014. októberében William Dudley, a New York-i Szövetségi Tartalékbank elnöke egy beszédében 45-ször is használta a „kultúra” szót, és „szükséges a jelenlegi pénzügyi szolgáltatási szektor kultúrájának javítása”.
„(Ez) minden vállalatban létezik, függetlenül attól, hogy felismerik-e vagy sem, gondozzák-e vagy elhanyagolják-e, és hogy elfogadják-e vagy elutasítják-e.” "(A kultúra) minden vállalatban létezik, függetlenül attól, hogy felismerik-e vagy sem, gondozzák-e vagy elhanyagolják-e, és hogy elfogadják-e vagy elutasítják-e.”
A bankárok sürgős és feszült helyzetben uralkodó 'feszültség kultúrájában' és 'bármi áron nyerni akarás' attitűdjében rejlő mélyen gyökerező kulturális jelek a hatalmas pénzügyi válság magvai voltak, amelyeket a kormányzati szabályozások vagy a szervezeti struktúrák változásai nem tudtak megoldani. A vállalati szerkezet változásaihoz hasonló mértékű vállalati kultúra változásai a tartós változás kulcsai.
Jó kultúra szemlélet = Megfigyelőként való holisztikus szemlélet
- Bonyolult, kusza és folyamatosan változó folyamat
- Ütközések történnek, irracionális lehet, és az emberek közötti kommunikáció és reakciók révén
- Tudattalan és organikus módon összekapcsolt, ami arra késztet bennünket, hogy fontoljuk meg, kik vagyunk és milyen értékeket követünk együtt
A kultúra értelmezése és megértése a jelenleg létező kultúra elfogulatlan megfigyeléséből indul ki. A korábban említett „ezek a székek előtte” a kórház várótermében egy kiváló példa arra, hogy a szervezeti kultúra a valóságban hogyan szerveződik és működik egy holisztikus nézőpontból.
A karakterkorlát miatt a további részleteket az alábbi linken tekintheti meg.
Hozzászólások0