Nemrégiben édesanyámnak szürkehályog műtétet kellett végezni.

Ahogyan a dél-koreai lakosság körében a leggyakrabban elvégzett műtét (az összes 40 évesnél idősebb korcsoportban elvégzett műtét második helyén, az összes 50 évesnél idősebb korcsoportban elvégzett műtét között a leggyorsabban növekvő műtét első helyén, a 60 évesnél idősebb korcsoportban elvégzett műtét első helyén, a 2020-as év főbb műtéti statisztikái, Nemzeti Egészségügyi Biztosítási Szolgálat) a műtét utáni állapot ellenőrzése céljából a megnyitás után 4 napon át a megbeszélt időpontban látogattunk el a klinikára, de mindig 11-18 fő várakozott.

A rendelési időpont gyakorlatilag értelmetlen (átlagosan 1 óra várakozási idő), a kórház működési rendje hamarosan'feszültséget'érzéssel tölti el a váróteremben tartózkodó pácienseket.

Majd egy nővér kiabált a váróterembe.

A váróterem közepén elhelyezkedő, 4 sorban elrendezett, körülbelül 30 fős ülőhelyekkel ellátott hosszú padok a 2 szemben lévő vizsgáló felé néznek, és egy kis oszlop áll közöttük. Ezen oszlop és a vizsgáló között egy sorban, nem túl kényelmesnek tűnő fehér, ideiglenes székek állnak, pontosan itt jelölte ki a nővér a 'jövőbeli székeket'.

A nővér hívása után a következő székre költözött egy idős úr, akinek a csuklóján lévő fém óra még mindig a hosszan tartó várakozás miatt idegesítette, és végül felállt a helyéről, és a korábbihoz képest közelebb lévő, átlátszó vizsgáló ajtaja felé ment.

Ekkor a vizsgálóban lévő orvos pillanatnyi szünetre szakította a műszerrel való munkáját, és félrepillantott a folyosó ajtaja előtt álló páciensre. Amikor visszatért a szemben lévő pácienshez, a nővér késve szólt.

A nővér felszólítására a páciens zavartan visszakanyarodott a székéhez. Vajon mi járt a fejében abban a pillanatban?

'Én vagyok a baj?'

Vajon a váróteremben lévők közül valaki más is érezte az idős úr kínos helyzetét?

Mi lenne, ha a kórház által hirdetett értékrend és szervezeti kultúra mottója a 'páciensközpontúság' lenne? Ha ez az ideális és egységes megfogalmazás széles körben, a kórház honlapján és a közösségi média csatornáin keresztül folyamatosan elérhető lenne a potenciális ügyfelek számára, vajon a kórházba látogató páciensek hogyan fogadnák be a fentiekhez hasonló élményeket?

A szervezeti kultúra valóságának szimbóluma, a 'következő székek'

A 'következő székek' a nővér csoport által kidolgozott értékjavaslat struktúra szimbóluma, amelynek célja, hogy enyhítse a várószobában tartózkodó páciensek által érzékelt feszültséget. Az 1 óránál hosszabb várakozási idő alatt a páciensek megbizonyosodhatnak arról, hogy már a hatodik helyen állnak a vizsgálathoz, és a várószobában lévő többi páciens, látva a következő székekre költözött betegeket, megnyugodhat, hogy ez a könnyített kritérium hamarosan rájuk is vonatkozik.

A 'nővér hívása' után azonban a vizsgálókhoz fizikailag közelebb kerültek a páciensek, akik viszonylag kevésbé törődtek a várószobában tartózkodó többi páciens tekintetével, és mivel már eleget vártak, a vizsgálókhoz közelebb menni természetes emberi viselkedésnek tekinthető.

Azonban a vizsgálókban lévő orvosok számára a legfontosabb értékjavaslat a szemben lévő páciensre való koncentrálás. A 'szem' érzékeny szerv, amelyet rendkívül precízen kell diagnosztizálni és kezelni, és a vizsgálat alatt álló páciensre való teljes koncentrálás végső soron a legjobb válasz a várószobában tartózkodó páciensek kényelmetlenségének minimalizálására. Ezért a vizsgáló üvegfalához közeledő, a belső teret kémlelő mozgó árnyék, bár érthető, de a vizsgálók által kínált értékjavaslatot akadályozó tényezőnek tekinthető.

A nővérek és az orvosok, ez a két szakmai csoport, minden bizonnyal a páciensek számára kínált értéket helyezik előtérbe. Azonban meg kell jegyezni, hogy ez a két különböző értékrendszer ütközése a való világban zajlik. Más szóval, a szervezeti kultúra valósága nehezen definiálható az ideális megfogalmazások segítségével, és a különböző, egymással ütköző alsó kultúrák (sub cultures) összességéből áll.

Rossz kulturális beállítottság VS. Jó kulturális beállítottság

'A kultúra a szervezet implicit társadalmi rendje. A kultúra széles körben és tartósan formálja az emberek hozzáállását és viselkedését.' "A kultúra a szervezet implicit társadalmi rendje: széles körben és tartósan formálja az emberek hozzáállását és viselkedését."

A Harvard Business Review-ban olvasható 'kultúra' definíciójára támaszkodva szeretném megkülönböztetni a szervezeti kultúrát két fő szemszögből.

Rossz kulturális beállítottság:

• Rögzített formaként,
• küldetés- vagy értékvezérelt iránytűként,
• ideális megfogalmazásként; 'A mi kultúránk...'

Sokan, amikor a vállalati kultúrát definiálják, a 'hogyan szeretnénk megjelenni a külső világban' kérdésnél megállnak. A vállalati kultúrára vonatkozó tipikus reakciók közé tartozik a szervezet valódi működésében tapasztalható kulturális valóság iránti közömbösség, valamint a munkahelyi kultúra és az ideális megfogalmazások közötti eltérés tagadása.

"A szervezeti kultúra az a megosztott módja, hogy szenvedélyesen csináljunk valamit."

• Brian Chesky, az Airbnb társalapítója

Ez a példa egyfajta utópisztikus kulturális képet fest. Különösen a 'szenvedély' szó, amely a kreativitással és az energiával kapcsolódik, nagyszerű megfogalmazás, de mivel a szervezet alapvetően célokon és eredményekon alapul, a szervezet különböző részlegeinek tagjai viselkedésének és hozzáállásának irányításához nem elég a kulcsfontosságú tartalmak bemutatása.

Ezen túlmenően a fentiekhez hasonló kulturális meghatározások iránti törekvésekben a vezetőknek tudatosítaniuk kell a kultúrával kapcsolatos alapvető félreértést, nevezetesen azt, hogy 'meg lehet határozni'. Valójában a kultúra 'már létezik'.

2008-ban a 2008-as amerikai eredetű pénzügyi válság átterjedt az egész világra, és 2014. októberében William Dudley, a New York-i Szövetségi Tartalékközpont elnöke beszédében 45-ször használta a 'kultúra' szót, és kijelentette, "A jelenlegi pénzügyi szolgáltatási ipar kultúrájának megújítása elengedhetetlen.".

“(It) exists within every firm, whether it is recognized or ignored, whether it is nurtured or neglected, and whether it is embraced or disavowed.” "(A kultúra) minden vállalatban jelen van, akár felismerik, akár nem, akár gondozzák, akár elhanyagolják, akár elfogadják, akár megtagadják."

Kijelentette, hogy a bankárok által átélt kapkodó és nyugtalanító helyzet, a 'Edginess kultúra', valamint a 'bármi áron nyerni' mentalitásmélyen gyökerező kulturális vonásai a pénzügyi világban voltak a hatalmas pénzügyi válság magvai, amelyeket a kormányzati szabályozás vagy a szervezeti struktúra változásaival nem lehetett megoldani, a szervezeti struktúra változásaihoz hasonló mértékű kulturális változások jelentik a folyamatos fejlődés kulcsát.

Jó kulturális beállítottság = Holisztikus szemlélet a megfigyelőként

• Összetett és kaotikus, folyamatosan változó folyamat
• Konfliktusok merülnek fel, és irracionális is lehet, és ...
• tudat alatt és organikus módon összekapcsolódik; arra késztet bennünket, hogy gondolkozzunk arról, hogy kik vagyunk, és milyen értékeket követünk.

A kultúra értelmezése és megértése abból adódik, hogy a jelenlegi kultúrát olyannak látjuk, amilyen. A fent említett kórházi váróteremben található 'következő székek' kiváló példa arra, hogy a szervezeti kultúra hogyan szerveződik és kölcsönhatásba lép a valóságban a holisztikus szemléletből.

A karakterkorlát miatt a további információkat az alábbi linken olvashatja el.

https://durumis.com/ko/@ryan-reason/environment-culture-of-transition-romance-2-the-power-of-observation-um9h7vk9