Недавно моя мама перенесла операцию по удалению катаракты.

Поскольку это самая распространенная операция в Южной Корее (2-е место среди всех операций у 40-летних, резкий рост операций среди 50-летних, 1-е место среди всех операций у людей старше 60 лет, статистика основных операций 2020 года, Национальная служба здравоохранения Кореи), мы посещали больницу 4 дня подряд в соответствии с временем записи сразу после открытия, но всегда было 11-18 человек в очереди.

Время записи на прием фактически бессмысленно (в среднем требуется 1 час), этот способ работы больницы сразу же выявляет'напряжение', царящее среди пациентов в приемной.

И тут одна медсестра крикнула в приемную.

В центре приемной стояли длинные скамейки с четырьмя рядами, рассчитанные примерно на 30 человек, они были обращены к двум кабинетам, расположенным прямо перед ними, между ними был установлен небольшой столб.Эти белые складные стулья, которые были установлены между столбом и кабинетом и выглядели не очень удобно, — это те самые «стулья впереди», о которых говорила медсестра..

По вызову медсестры пожилой человек пересел на стулья впереди, он всё ещё нервничал из-за долгого ожидания, поэтому он вертел в руках металлические часы на запястье, в конце концов, он встал и подошел к прозрачной двери кабинета, которая была теперь ближе к нему.

И тут врач в кабинете ненадолго отвёл взгляд от оборудования и бросил взгляд на пациента, который заглядывал в дверь. В тот момент, когда он снова сосредоточился на пациенте перед собой, медсестра, увидев это, крикнула:

Пациент, смутившись от замечания медсестры, вернулся на стул. О чём он подумал в тот момент?

'Что-то не так со мной?'

Неужели никто, кроме меня, не заметил неловкости этого пожилого человека?

А что если девиз этой больницы, ее ценности, ее организационная культура — «прежде всего пациент»? Если этот идеальный и универсальный лозунг постоянно выставляется на всеобщее обозрение потенциальных клиентов на веб-сайте и страницах в социальных сетях больницы, как пациенты, посетившие ее, будут воспринимать подобный опыт?

'Стулья впереди' — символ реальности организационной культуры

«Стулья впереди» — этосимвол ценностного предложения, разработанного группой медсестер для снижения стресса у пациентов в приемной. Это позволяет пациентам убедиться, что они шестые в очереди на прием, спустя более чем час ожидания, а остальные пациенты в приемной, видя, как люди пересаживаются на эти стулья, успокаиваются, понимая, что этот упрощенный стандарт будет применяться и к ним.

Однако после вызова медсестры пациенты, которые оказываются ближе к кабинету, начинают меньше обращать внимание на окружающих, и это вполне естественно, что, уже достаточно долго прождав, они захотят подойти поближе к кабинету, особенно учитывая их желание попасть на прием.

Тем не менее,самое важное ценностное предложение для врачей в кабинете — это сосредоточение внимания на пациенте перед ними. Диагностика и лечение такого чувствительного органа, как «глаз», требуют исключительной точности, а полная концентрация на пациенте, которого лечат, является наилучшим решением для минимизации неудобств для пациентов в приемной, и это им хорошо известно. Поэтому тени, которые движутся за стеклянными стенами кабинета, могут быть понятны, но воспринимаются как фактор, нарушающий ценностное предложение, подготовленное врачами.

Несомненно, обе эти группы медицинских работников — медсестры и врачи — в первую очередь ориентируются на ценности, которые они предоставляют пациентам. Однако важно отметить, что этот конфликт ценностных систем имеет место на рабочем месте. То есть,нужно признать, что реальность организационной культуры — это сочетание различных субкультур (sub cultures), которые сложно определить с помощью идеальных формулировок.

Bad culture mindest VS. Good culture mindset

«Культура — это негласный социальный порядок в организации. Она формирует отношение и поведение людей широко и надолго.» "Culture is the tacit social order of an organization: it shapes attitudes and behaviors in wide-ranging and durable ways."

Основываясь на вышеприведенном определении «культуры» из статьи в Harvard Business Review, я хотел бы разделить взгляд на организационную культуру на две основные категории.

Bad Culture Mindset:

• застывшая форма,
• ориентированная на миссию или ценности,
• идеальное выражение; 'Наша культура…'

Зачастую при определении культуры в компании люди останавливаются на том, как они хотят выглядеть внешне. Особенно характерны для этого следующие реакции в компании: безразличие к реальности организационной культуры, с которой сотрудники сталкиваются на рабочем месте, и отрицание разрыва между реальной культурой на рабочем месте и идеальным выражением.

«Организационная культура — это общий способ делать что-то с энтузиазмом».

• Брайан Чески, соучредитель AirBnB

Этот пример, кажется, представляет собой образ утопической культуры. Особенно слово «энтузиазм», которое ассоциируется с творчеством и энергией, звучит красиво, но в принципе, компания организована на основе целей и результатов, и поэтому такое выражение не в полной мере отражает ключевые аспекты, необходимые для управления поведением и отношением сотрудников различных подразделений компании.

Кроме того, в попытках руководителей компаний определить культуру таким образом, как описано выше, нужно обратить внимание нафундаментальное заблуждение о культуре, которое заключается в том, что ее можно определить. На самом деле, культура «уже существует».

После мирового финансового кризиса 2008 года, начавшегося в США, в октябре 2014 года Уильям Дадли, президент Федерального резервного банка Нью-Йорка, выступил с речью, в которой слово «культура» упоминалось 45 раз, и он"утверждал, что необходимо изменить культуру современной финансовой отрасли"..

«(Она) существует в каждой компании, независимо от того, признана она или проигнорирована, поддерживается или заброшена, принята или отвергнута». "(Culture) exists within every firm, whether it is recognized or ignored, whether it is nurtured or neglected, and whether it is embraced or disavowed.”

Он говорил, что«культура нервозности»иглубоко укоренившиеся культурные традиции финансовой системы, которые говорят о том, что «победа любой ценой», — вот что послужило причиной глобального финансового кризиса, который не удалось преодолеть ни с помощью государственного регулирования, ни с помощью изменения организационной структуры, и чтоизменения в организационной культуре, соответствующие масштабам изменений в организационной структуре, являются ключевым фактором устойчивых изменений.

Good Culture Mindset = Holistic mindset as an observer

• сложный и беспорядочный; непрерывный поток изменений
• возникают противоречия, которые могут быть нерациональными; в результате взаимодействия и реакции людей
• бессознательное и органичное; заставляет задуматься о том, кто мы и какие ценности мы разделяем

Толкование и понимание культуры становятся возможными, когда вы начинаете смотреть на существующую культуру такой, какая она есть. Приведенный выше пример «стульев впереди» в приемной больницы — это отличная иллюстрация символа, позволяющего взглянуть на то, как формируется организационная культура и как она взаимодействует в реальности с точки зрения целостного подхода.

Из-за ограничения количества символов вы можете ознакомиться с остальным контентом по ссылке ниже.

https://durumis.com/ko/@ryan-reason/environment-culture-of-transition-romance-2-the-power-of-observation-um9h7vk9