เดอะซิงเกิล2 และวัฒนธรรมองค์กร: พลังแห่งการสังเกต -1

เมื่อไม่นานมานี้ คุณแม่ของฉันได้รับการผ่าตัดต้อกระจก

เนื่องจากเป็นการผ่าตัดที่คนเกาหลีนิยมทำมากที่สุด (อันดับ 2 ของการผ่าตัดทั้งหมดในกลุ่มอายุ 40 ปี อันดับ 1 ของการผ่าตัดที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในกลุ่มอายุ 50 ปี อันดับ 1 ของการผ่าตัดหลังอายุ 60 ปี สถิติการผ่าตัดที่สำคัญปี 2020 องค์การประกันสุขภาพแห่งชาติเกาหลี) แม้ว่าฉันจะไปโรงพยาบาลตามเวลาที่นัดหมายไว้ในช่วงเวลาเปิดทำการเพื่อตรวจสอบอาการเป็นเวลา 4 วัน แต่ก็พบว่ามีผู้รอคอยอยู่เสมอประมาณ 11-18 คน

เวลาในการนัดหมายแพทย์นั้นแทบจะไม่มีความหมาย (ใช้เวลาโดยเฉลี่ย 1 ชั่วโมง) วิธีการดำเนินงานของโรงพยาบาลแห่งนี้ทำให้เห็นถึง'ความตึงเครียด'ที่แพร่กระจายไปทั่วห้องรอผู้ป่วย

แล้วทันใดนั้น พยาบาลคนหนึ่งก็ตะโกนบอกผู้ป่วยในห้องรอ

เก้าอี้ยาว 4 แถวที่สามารถนั่งได้ประมาณ 30 คน ตั้งอยู่ตรงกลางห้องรอผู้ป่วย หันหน้าไปทางห้องตรวจ 2 ห้อง และมีเสาเล็กๆ ตั้งอยู่ตรงกลางระหว่างห้องตรวจทั้งสอง เก้าอี้พลาสติกสีขาวแบบพับได้ที่ดูไม่ค่อยสะดวกสบายนัก ที่วางอยู่ระหว่างเสากับห้องตรวจ นั่นคือ 'เก้าอี้ตรงนี้' ที่พยาบาลแนะนำนั่นเอง

ผู้สูงอายุคนหนึ่งที่ย้ายไปนั่งที่เก้าอี้ด้านหน้าตามที่พยาบาลเรียก ยังคงกังวลกับเวลาที่ต้องรออยู่หรือเปล่า จึงคอยเล่นกับนาฬิกาโลหะที่ข้อมืออยู่พักหนึ่ง ก่อนจะลุกขึ้นจากที่นั่งและเดินไปหาประตูห้องตรวจที่โปร่งใสซึ่งอยู่ใกล้กว่าเดิม

แล้วทันใดนั้น แพทย์ที่อยู่ในห้องตรวจก็เงยหน้าขึ้นจากอุปกรณ์ชั่วครู่ แล้วเหลือบมองผู้ป่วยที่กำลังยืนอยู่หน้าประตู พอแพทย์หันกลับไปสนใจผู้ป่วยที่อยู่ตรงหน้า พยาบาลที่สังเกตเห็นเหตุการณ์ก็ตะโกนขึ้นมา

ผู้สูงอายุที่รู้สึกเขินอายเมื่อถูกพยาบาลตำหนิ จึงหันหลังกลับไปนั่งที่เก้าอี้ เขาจะคิดอะไรในใจตอนนั้นนะ?

'ฉันเป็นปัญหาหรือเปล่า?'

และที่สำคัญกว่านั้น ผู้ป่วยคนอื่นๆ ในห้องรอรู้สึกอึดอัดใจไปกับผู้สูงอายุคนนี้หรือเปล่า?

ถ้าโรงพยาบาลแห่งนี้ยึดถือปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กรที่เน้น 'ผู้ป่วยเป็นศูนย์กลาง' ล่ะ?หากคำกล่าวที่ดูเป็นอุดมคติและเป็นเอกภาพนี้ถูกเผยแพร่ไปยังกลุ่มลูกค้าเป้าหมายในวงกว้างอย่างต่อเนื่องผ่านทางเว็บไซต์และช่องทางโซเชียลมีเดียของโรงพยาบาล ผู้ป่วยที่เดินทางมาโรงพยาบาลจริงๆ จะรับรู้ถึงประสบการณ์ที่คล้ายกันนี้ได้อย่างไร?

สัญลักษณ์ 'เก้าอี้ตรงนี้' ที่สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นจริงของวัฒนธรรมองค์กร

'เก้าอี้ตรงนี้' คือสัญลักษณ์ของโครงสร้างการเสนอคุณค่าที่กลุ่มพยาบาลคิดค้นขึ้นเพื่อลดความตึงเครียดที่ผู้ป่วยในห้องรอประสบเพื่อให้ผู้ป่วยทราบว่าตอนนี้พวกเขาอยู่ลำดับที่ 6 ในการเข้ารับการรักษาจากทั้งหมดที่รออยู่หลังจากที่ต้องรอนานกว่า 1 ชั่วโมง และผู้ป่วยคนอื่นๆ ที่รออยู่ก็รู้สึกอุ่นใจเมื่อเห็นผู้ป่วยที่ย้ายไปนั่งที่เก้าอี้ด้านหน้า เพราะเข้าใจว่ามาตรฐานการรอคอยที่ผ่อนคลายนี้จะใช้กับพวกเขาเช่นกัน

แต่หลังจากที่พยาบาลเรียกชื่อแล้ว ผู้ป่วยที่เดินไปใกล้ห้องตรวจมากขึ้นก็เริ่มไม่ค่อยสนใจสายตาของผู้ป่วยคนอื่นๆ ในห้องรอ และเนื่องจากพวกเขาได้รอคอยมานานพอสมควรแล้ว ความใจร้อนทำให้พวกเขาอยากจะเข้าไปใกล้ห้องตรวจมากขึ้น ซึ่งเป็นพฤติกรรมของมนุษย์ที่เข้าใจได้

อย่างไรก็ตามการเสนอคุณค่าที่สำคัญที่สุดสำหรับแพทย์ในห้องตรวจคือการให้ความสำคัญกับผู้ป่วยที่อยู่ตรงหน้าการวินิจฉัยและการรักษาอาการบกพร่องของ 'ดวงตา' ซึ่งเป็นอวัยวะที่บอบบางนั้นจำเป็นต้องมีความแม่นยำสูง และการมุ่งความสนใจไปที่ผู้ป่วยที่กำลังรักษาอยู่โดยสมบูรณ์นั้นเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการลดความไม่สะดวกใจให้กับผู้ป่วยที่รออยู่ในห้องรอ พวกเขารู้ดีว่าเงาที่เคลื่อนไหวอยู่หน้าผนังกระจกห้องตรวจนั้นแม้จะเข้าใจได้ แต่ก็เป็นปัจจัยรบกวนการเสนอคุณค่าที่แพทย์ได้เตรียมไว้

แน่นอนว่าทั้งพยาบาลและแพทย์ซึ่งเป็นบุคลากรทางการแพทย์ทั้งสองกลุ่มต่างให้ความสำคัญกับคุณค่าที่มอบให้กับผู้ป่วยแต่เราจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความขัดแย้งของระบบคุณค่าที่แตกต่างกันนี้ที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานจริง กล่าวคือเราจำเป็นต้องยอมรับว่าความเป็นจริงของวัฒนธรรมองค์กรนั้นไม่สามารถกำหนดได้ด้วยคำพูดที่ดูเป็นอุดมคติ แต่เป็นผลรวมของวัฒนธรรมย่อย (sub cultures) ที่แตกต่างกันและอาจขัดแย้งกัน

แนวคิดวัฒนธรรมที่ไม่ดี VS แนวคิดวัฒนธรรมที่ดี

'วัฒนธรรมคือระเบียบทางสังคมโดยนัยในองค์กร วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของผู้คนในรูปแบบที่กว้างขวางและยั่งยืน' "Culture is the tacit social order of an organization: it shapes attitudes and behaviors in wide-ranging and durable ways."

จากคำจำกัดความของ 'วัฒนธรรม' ข้างต้นที่พบในบทความใน Harvard business review ฉันต้องการแบ่งมุมมองในการมองวัฒนธรรมองค์กรออกเป็น 2 ประเภทหลักดังนี้

แนวคิดวัฒนธรรมที่ไม่ดี:

• มีรูปแบบที่ตายตัว
• มุ่งเน้นไปที่ภารกิจหรือคุณค่า
• การแสดงออกในอุดมคติเพียงอย่างเดียว เช่น 'วัฒนธรรมของเราคือ...'

โดยทั่วไปแล้ว เมื่อองค์กรกำหนดวัฒนธรรม องค์กรมักจะหยุดอยู่แค่ที่ 'เราต้องการให้คนภายนอกมองเราอย่างไร' โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปฏิกิริยาภายในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ เช่น การไม่สนใจความเป็นจริงของวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานประสบในสถานที่ทำงานจริง และการปฏิเสธช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานกับการแสดงออกในอุดมคติ เป็นต้น

"วัฒนธรรมองค์กรคือวิธีการที่ใช้ร่วมกันในการทำสิ่งต่างๆ ด้วยความกระตือรือร้น"

• Brian Chesky ผู้ร่วมก่อตั้ง AirBnB

ตัวอย่างนี้ดูเหมือนจะแสดงภาพลักษณ์ของวัฒนธรรมที่เป็นอุดมคติ โดยเฉพาะคำว่า 'ความกระตือรือร้น' เป็นคำที่ยอดเยี่ยมที่เชื่อมโยงกับความคิดสร้างสรรค์และพลังงาน แต่เนื่องจากองค์กรโดยพื้นฐานแล้วประกอบด้วยเป้าหมายและผลลัพธ์เป็นหลัก การใช้คำนี้เพื่อชี้นำพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในแต่ละแผนกขององค์กรจึงเป็นการแสดงออกที่ไม่ครอบคลุมเนื้อหาสำคัญ

นอกจากนี้ ในความพยายามของผู้นำองค์กรในการกำหนดวัฒนธรรมดังกล่าว เราต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าความเข้าใจผิดพื้นฐานเกี่ยวกับวัฒนธรรมก็คือ การคิดว่า 'สามารถกำหนดได้' ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว วัฒนธรรม 'มีอยู่แล้ว'

หลังจากวิกฤตการณ์ทางการเงินของสหรัฐอเมริกาในปี 2551 ที่ได้แพร่กระจายไปทั่วโลก ในเดือนตุลาคม 2557 วิลเลียม ดัดลีย์ ผู้ว่าการธนาคารกลางสหรัฐฯ สาขานิวยอร์ก ได้กล่าวสุนทรพจน์โดยใช้คำว่า 'วัฒนธรรม' ถึง 45 ครั้ง และเรียกร้องให้ 'จำเป็นต้องปรับปรุงวัฒนธรรมในอุตสาหกรรมบริการทางการเงินในปัจจุบัน'

“(It) exists within every firm, whether it is recognized or ignored, whether it is nurtured or neglected, and whether it is embraced or disavowed.” "(วัฒนธรรม) มีอยู่ในทุกบริษัท ไม่ว่าจะได้รับการยอมรับหรือถูกเพิกเฉย ได้รับการบ่มเพาะหรือถูกละเลย และได้รับการยอมรับหรือถูกปฏิเสธ"

เขากล่าวว่า 'วัฒนธรรมความกระวนกระวายใจ' ที่ผู้ประกอบการธนาคารยึดถือในสถานการณ์ที่เร่งรีบและกดดัน รวมถึง 'ทัศนคติที่ว่าต้องชนะให้ได้ไม่ว่าจะต้องแลกกับอะไรก็ตาม' ซึ่งเป็นรากฐานของวัฒนธรรมในแวดวงการเงินนั้น เป็นต้นเหตุของวิกฤตการณ์ทางการเงินครั้งใหญ่ที่กฎระเบียบของรัฐบาลหรือการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรไม่สามารถแก้ไขได้ และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรเป็นหัวใจสำคัญของการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

แนวคิดวัฒนธรรมที่ดี = แนวคิดแบบองค์รวมในฐานะผู้สังเกตการณ์

• เป็นกระบวนการที่ซับซ้อน ยุ่งเหยิง และเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
• เกิดความขัดแย้ง อาจไม่สมเหตุสมผล และเกิดขึ้นจากการสื่อสารและปฏิกิริยาของผู้คน
• เชื่อมโยงกันอย่างไม่รู้ตัวและเป็นระบบอัตโนมัติ ทำให้เราต้องพิจารณาว่าเราเป็นใครและเรากำลังแสวงหาคุณค่าอะไรร่วมกัน

การตีความและทำความเข้าใจวัฒนธรรมนั้นเกิดขึ้นได้จากการมองเห็นวัฒนธรรมที่มีอยู่จริงในปัจจุบัน 'เก้าอี้ตรงนี้' ในห้องรอผู้ป่วยของโรงพยาบาลที่กล่าวถึงข้างต้นเป็นตัวอย่างที่ยอดเยี่ยมของสัญลักษณ์ที่ช่วยให้เราเห็นภาพรวมของวัฒนธรรมภายในองค์กรที่มีอยู่จริงในปัจจุบันและมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร

เนื่องจากข้อจำกัดเรื่องจำนวนตัวอักษร เนื้อหาส่วนที่เหลือสามารถดูได้จากลิงก์ด้านล่าง

https://ryan-reason.durumis.com/ko/environment-culture-of-transition-romance-2-the-power-of-observation-um9h7vk9